Escribe Lic. Juan Salazar.
Catedrático de la Escuela Profesional de Recursos Humanos de la USMP.

Un deber del líder en la empresa es ayudar a sus colaboradores a lograr el máximo desempeño en su función: alcanzar el mejor de los resultados.

Por eso la Gestión de Recursos Humanos busca establecer un sistema eficaz de gestión del desempeño, el cual comprende 03 etapas: planeación, ejecución y la evaluación propiamente dicha.

La Planeación comienza con un acuerdo entre el colaborador respecto a sus funciones o responsabilidades esenciales, tal vez requiera un entrenamiento adicional. Luego se fijan objetivos claros. Éstos tienen que ser:

1. Específicos (observables, medibles).
2. Motivacionales (que despierten el entusiasmo y la voluntad de trabajar por un objetivo).
3. Alcanzables.
4. Relevantes (que cada objetivo contribuya al resultado final. Ej.: reducir el porcentaje de ausentismo, reducir los costos de producción)
5. Rastreables (que se les pueda hacer seguimiento a fin de no esperar hasta el final para elogiar a la persona o para reorientar sus esfuerzos).

En la Ejecución el colaborador debe comenzar a trabajar por los objetivos acordados previamente con el líder y éste debe ayudarlo a alcanzarlos. Todo depende de las competencias y del compromiso. Las competencias tienen que ver con los conocimientos y las habilidades; el compromiso  depende de la motivación y la actitud de la persona.

En la tercera fase, se requiere hacer una Evaluación periódica y constante de lo que está haciendo. Es necesario darles a los colaboradores una retroalimentación que sea positiva o que reoriente sus esfuerzos. De nada sirve esperar a que alguien cometa un error para darle retroalimentación. Es necesario que los líderes se reúnan cada trimestre con los evaluados a fin de revisar si se mantienen los objetivos acordados al inicio del año o ha sido necesario realizar ajustes como consecuencia de cambios o nuevos requerimientos.

Si el líder no está de acuerdo con alguna evaluación, tendrá que manifestarle con franqueza y comprensión  que ha encontrado discrepancia entre lo acordado previamente y lo que ha logrado hasta la fecha, de esta forma se busca que ambas partes asuman su responsabilidad: el líder de ayudarlo a lograr las metas y el colaborador de alcanzar lo acordado conjuntamente. Así, ambas partes son responsables de los resultados.